Анализ почерка при отборе персонала

Recruiting1Не секрет, что результат собеседования определяется не только объективными качествами и заслугами кандидата, но и субъективным восприятием интервьюера. Конечно, чем опытнее и профессиональнее последний, тем больше вероятность того, что он «чует» нужных людей, объективно их оценивает. И, безусловно, важность непосредственной работы по отбору персонала нельзя отрицать.

Однако же, эффект первого впечатления всё равно играет свою роль: не всегда можно за одну-две встречи уловить, какова сущность человека, обладает ли он необходимыми для должности качествами. А также, не обладает ли он качествами, нежелательными для данной позиции, но не заметными сразу, вне процесса работы, которые могут свести на нет все его достоинства.


Есть люди, которые прекрасно умеют произвести впечатление, покорить своим внешним обаянием, многие - намеренно готовятся к интервью и тестированию. С другой стороны, есть люди, которые в силу разных внутренних причин не умеют преподнести себя, показать свои лучшие стороны с первой же встречи: им нужно время, чтобы адаптироваться и раскрыть себя. И всегда есть небольшой риск проглядеть достойного, но не броского человека, или принять на работу того, кто умеет красиво преподнести себя, но при ближайшем рассмотрении оказывается абсолютно не подходящим для своей работы.
Человек, у которого нет склонности к выполняемой работе, нет соответствующих способностей, не приносит фирме тех доходов, которые мог бы приносить. Даже если человек умён, развит и может успешно выполнять определённую работу, но не получает от неё удовлетворения, есть риск, что он уйдёт на поиски себя в другом направлении. Поэтому в идеале, конечно, хотелось бы иметь в штате больше людей, способных и склонных именно к той деятельности, которой они занимаются.
Да, можно брать людей на испытательный срок, проводить большое количество собеседований, чтобы приблизиться к лучшему пониманию человека. Однако всё это – дополнительные усилия и деньги компании, дополнительный риск.


Графоанализ позволяет:

  1. Экономить ресурсы (деньги, время, усилия). Все, что требуется для анализа - текст, написанный шариковой ручкой на листе бумаги.
  2. Объективно взглянуть на человека: для проведения анализа почерка даже не обязательно присутствие самого человека.
  3. Исключить подготовку человека к тестированию: человек не может изменить в одночасье свою психику, а значит, и почерк, а его попытки изменить один-два признака лишь ухудшат картину.
  4. Получить дополнительную информацию принимающему на работу, которая подскажет, о чем стоит узнавать более предвзято.

 

Что можно определить с помощью анализа почерка?

Recruiting2

Графология базируется на принципах работы мозга, психики, а значит, может определять те качества человека, которые так или иначе физиологически и психологически обусловлены:


1. Особенности мышления, интеллект, способности.

  • Уровень интеллекта
  • Самостоятельность мышления
  • Конкретность или абстрактность мышления
  • Тактические или стратегические способности
  • Аналитическое или синтетическое мышление
  • Объективность или субъективность и т.д.


2. Рабочие, деловые характеристики.

  • Ответственность
  • Благонадёжность
  • Инициативность
  • Исполнительность
  • Склонность к определённым видам деятельности: работа с людьми, с техникой, с аналитикой, творческие способности и др.
  • Амбициозность или невысокие карьерные запросы
  • Самостоятельность
  • Умение работать в команде и т.д.

 

3. Социальные особенности.

  • Коммуникативные способности
  • Ведущий или ведомый
  • Искренний или искусственный
  • Открытый или замкнутый
  • Гибкий или категоричный
  • Степень агрессивности
  • Склонен работать в команде или в одиночку.

 

4. Мотивационные особенности.

  • Уровень энергии, драйва, активность
  • Целеустремлённость, наличие внутренней движущей силы
  • Какие потребности мотивируют человека.

 

5. Внутреннее самоощущение человека, его глубинную сущность.

  • Самооценка, самоощущение
  • Потребности Эго
  • Стремление к развитию себя
  • Внутренняя проблематика.

 

В случае благоприятного общего прогноза работодателю достаточно знать именно о тех качествах, которые пригодятся в работе и не обязательно знать о глубинных мотивах, самооценке и комплексах кандидата. Разумеется, если человек (и, как следствие, почерк) будет демонстрировать признаки психологического неблагополучия, это будет отражаться на работе его и, часто, окружающих его людей. И в таком случае, информация о личностных проблемах тоже станет полезной.


Для отбора какого персонала лучше всего подходит графология?
Как упоминалось выше, с помощью графологии работодатель может получить более четкое представление о психологическом облике, личностных качествах человека, в том числе таких, которые стандартными психологическими методиками не проверяются (например, особенности морального облика). Реальные навыки и умения человека, разумеется, проверят другие методы.


Поэтому лучше всего графология подойдёт для отбора тех, кто, в первую очередь, работает Recruiting5 «головой». Так, это могут быть следующие должности:
- Руководящий состав
- Менеджеры различного звена
- Маркетологи, специалисты по рекламе и PR
- Бухгалтеры, экономисты
- Секретари, работники офиса и т.д.


На каком этапе отбора персонала проводится графоанализ?
- На этапе первичного отбора. Из большого количества кандидатов по написанному ими образцу (например, автобиография) отсеиваются неподходящие и отбираются те, которых стоит рассматривать в качестве кандидатов.
- На заключительном этапе. Выбор из нескольких достойных (по результатам собеседований) кандидатов.
- Рекомендации по уже выбранному кандидату. Допустим, на очень важную должность отобран вроде бы подходящий кандидат. Поскольку цена ошибки высока, хочется глубже проникнуть в суть, «подноготную» человека, узнать, чего от него можно ожидать.

Natalia Podzharova